viernes, 21 de enero de 2011

Teorías contemporáneas de la motivación

La administración del conocimiento:

• Proceso a través del cual las organizaciones generan valor a partir de su capital o sus activos intelectuales

Implica compartir y aprovechar los activos intelectuales entre empleados, es un esfuerzo por descubrir nuevas y mejores prácticas.


Podemos verla también como una captura de la pericia colectiva de una compañía y su distribución hacia cualquier lugar donde ayude a producir los mejores resultados.

En la administración del conocimiento se reconoce que hay un cambio progresivo de las personas en el eje del conocimiento



Dificultades - Necesidades
• Compartir ideas (competitividad mal encauzada)

• Utilizar y mejorar ideas de otros

• Falta de colaboración

• Retención

Habilidades plenas del personal para aceptar el cambio

Procesos de realización bien establecidos.

• Tecnologías de Información


¿Qué es lo que motiva a alguien a hacer algo?

Superación: el nivel de deseo de una persona por alcanzar determinada meta u objetivo.

Expectativa: la convicción que posee la persona de que el esfuerzo depositado en su trabajo producirá el efecto deseado.

• Reconocimiento: el juicio que realiza la persona de que una vez realizado el trabajo, la organización lo valore y reciba su recompensa.


Donde aplicar la motivación

• Estos elementos consideran a las personas como seres pensantes cuyas percepciones y estimaciones de probabilidades de ocurrencia influyen de manera importante en su comportamiento.

cultura organizacional
aministración de personal (entrenamientoo)
Colaboración
Análisis, captura, búsqueda y entrega


¿Cómo?
• Incentivos
• Interacción
• Sana competencia
• Estímulos para el desarrollo personal
• Establecer expectativas
Capacitaciones y toma de responsabilidades

Enriquecimiento de puestos
El enfoque del enriquecimiento del contenido del puesto de trabajo pretende simultanear dos objetivos. Por un lado, aumentar la eficacia de la organización del trabajo y, por otro, conferir a los puestos de trabajo un contenido tal, que resulte estimulante para la persona.

Facilita la identificación del trabajador con aquello que realiza y de lo que se le hace responsable, su participación y su implicación en el trabajo.


Hablamos de motivar la eficacia y la satisfacción del personal dándole mayores posibilidades de autorrealización, a través del diseño de tareas cuyos niveles de exigencia y responsabilidad estén en función de las características personales de quienes las realizan, junto con el reconocimiento por parte de la empresa, de la labor realizada por su personal.

• Propicia el ejercicio y desarrollo de algunas aptitudes humanas de mayor cualificación (visión global, iniciativa, responsabilidad, etc.).


PUESTOS MOTIVANTES
Los puestos no pueden diseñarse utilizando únicamente los elementos que mejoren la eficacia y la eficiencia del desempeño del personal. Cuando un puesto se diseña de esa manera, se soslayan las necesidades humanas de los empleados. Por el contrario, los diseñadores de puestos se apoyan mucho en investigaciones conductuales con el fin de procurar un ambiente de trabajo que satisfaga las necesidades individuales.

"Las personas con deseos intensos de satisfacer determinadas necesidades de carácter superior se desempeñan mejor cuando se les ubica en puestos con calificaciones altas en determinados ámbitos."

Estos ámbitos son:
•1. Autonomía-responsabilidad por el trabajo.
•2. Variedad-uso de diferentes habilidades y conocimientos.
•3. Identificación -con la tarea..
•4. Retroalimentación-información sobre el desempeño.

A esta lista se debe añadir la necesidad de desempeñar una labor significativa. El hombre experimenta una profunda necesidad de saber que su labor es útil, dentro y fuera de la organización.

EQUIDAD
En conclusión, la equidad consiste en retribuir con justicia el esfuerzo realizado por el trabajador.
Debe haber un balance de relación entre resultados e insumos para una persona en relación de otra. Si el personal siente que se les recompensa inadecuadamente, podrán sentirse insatisfechos, reducirán la cantidad y calidad de su esfuerzo y posiblemente dejar la organización
• Los empleados pueden tolerar durante algún tiempo algunas injusticias, pero el sentimiento prolongado de injusticia podría producir enérgicas reacciones a un suceso aparentemente menor

EXPECTATIVAS
El dinero puede motivar no solamente el desempeño, sino, además el compañerismo y la dedicación. Verificó que el dinero ha presentado poca potencia motivacional en razón de su incorrecta aplicación por la mayor parte de las organizaciones, obedece a infinidad de razones, entre las cuales destacan.
Gran extensión de tiempo de trabajo unido a aumentos periódicos y modestos, que pueden dar la impresión de que sus ganancias son independientes de su desempeño.
• Los gerentes no hacen mucha distinción en las evaluaciones de desempeño, especialmente si ocasionan diferencias salariales, tal vez porque la confrontación con personas evaluadas tengan problemas de relaciones.


La teoría de expectativa puede expresarse por la siguiente ecuación:
Necesidades no satisfechas

+
Creencia de que el dinero satisfacerá las necesidades.
Creencia de que la obtención de dinero necesita desempeño

=
Motivación para desempeñar.

ESTABLECIMIENTO DE METAS
Teoría del establecimiento de metas. Sostiene que uno como persona al establecerse metas difíciles y especificas provocan en el individuo mayor grado de satisfacción y por consiguiente una buena motivación para seguir adelante creyendo en uno mismo.

REFORZAMIENTO
Teoría del reforzamiento.- la situación interna del individuo no es tomada en cuenta sino que es lo que pasa con el individuo respecto a las acciones que toma dentro de la empresa.