DEFINICIÓN DE CULTURA EMPRESARIAL
1. Comportamiento observable de forma regular en la relación entre individuos, como por ejemplo el lenguaje empleado y los rituales ajenos a la diferencia y la conducta.
2. Las normas que se desarrollan en grupos de trabajo, como esa norma especial que predica "Una jornada justa para una paga justa" desarrollada en la sala de montaje de los estudios.
3. Los valores dominantes aceptados por una empresa, como la "calidad del producto o el precio del liderazgo".
4. La filosofía que orienta la política de una empresa con respecto a sus empleados y/o clientes.
5. La regla del Juego para progresar a manejar para ser acertado como miembro.
6. El ambiente o clima que se establece en una empresa por la distribución física de sus miembros y la forma en que estos se relaciona con los clientes u otros terceros.
Aunque debería el término cultura referirse a las presunciones básicas y creencias que comparten los miembros de una empresa, las cuales son respuestas de lo que ha aprendido el grupo ante sus problemas de subsistencia en su medio externo y ante sus problema se integración interna.
La cultura es un producto aprendido de la experiencia grupal, y por consiguiente localizable solo allí donde exista un grupo definible y poseedor de la historia significativa.
Hay varias culturas operando dentro de la unidad social mayor llamada la COMPAÑÍA o la EMPRESA: una cultura directiva, diversas culturas de grupo basadas en la proximidad geográfica, culturas de trabajadores basadas en experiencias jerárquicas compartidas.
La cultura es aprendida, evoluciona con nuevas experiencias, y puede ser cambiada si llega a entenderse la dinámica del proceso de aprendizaje.
La palabra CULTURA puede ser aplicada a las unidades sociales de cualquier dimensión que haya podido aprender y establecer una visión de si misma y del medio que las rodea, esto es, las que tienen sus propias presunciones básicas. Dentro de las empresas podemos encontrar subunidades que pueden ser reconocidas como grupos, los cuales pueden desarrollar culturas de grupo.
De conformidad a todo lo anterior se concluye que se llamará CULTURA a un modelo de presunciones básicas inventadas, descubiertas o desarrolladas por un grupo dado al ir aprendiendo a enfrentarse con sus problemas de adaptación externa e integración interna, que hayan ejercido la suficiente influencia como para ser consideradas validas y, en consecuencia, ser enseñadas a los nuevos miembros como el modelo correcto de percibir, pensar y sentir esos problemas.
COMPONENTES BÁSICOS
CULTURA CORPORATIVA
El pilar del nuevo modelo gerencial es la gestión de la cultura, los elementos culturales son los que facilitan u obstaculizan, diseñando en forma apropiada se aprovechará o inducirá los cambios culturales que se requieran en la organización.
¿QUÉ ES LA CULTURA CORPORATIVA?
Cada organización tiene su propia cultura. La cultura de una compañía incluye:
§ Valores
§ Creencia
§ Comportamientos empresariales
§ Estilo de liderazgo de la alta gerencia
§ Normas
§ Procedimientos
§ Características generales de los miembros de la empresa.
¿CÓMO SE FORMA UNA CULTURA CORPORATIVA?
Se forma un el proceso en el cual los miembros de la organización interactúan en la toma de decisiones para la solución de problemas inspirados por valores y creencias, reglas y procedimientos que comparten y que poco a poco se han incorporado a la empresa. Es una gestión centrada en valores.
Los factores que influyen en la creación y consolidación de una cultura son:
Ø LOS FUNDADORES: Estos aportan sus iniciativas, principios, prioridades, la comprensión que tiene de la organización. La institución inicia con los valores de sus fundadores generalmente sucede en la etapa inicial.
Ø EL ESTILO DE DIRECCIÓN: La alta dirección fija el tono de las interacciones entre los miembros de la organización, influye el sistema de comunicación, la toma de decisiones y la forma de dirigir el sistema total. La cultura se crea viviendo los valores en cada decisión, en cada operación empresarial. No pueden haber culturas neutras, es decir SIN VALORES.
Ø LOS CODIGOS DE COMPORTAMIENTO: Son los protocolos de actuación que todos los miembros de la organización acuerdan cumplir, por lo que están obligados a acatarlos. Están inspirados en las leyes, las normas, los valores, los hábitos y las costumbres de una sociedad, que generalmente buscan prevenir comportamientos o decisiones que puedan generar conflictos de intereses o violaciones de normas expresas de actuación. Los códigos éticos son una manera de prevenir la corrupción, especialmente normas para la conducta de los colaboradores. Los códigos deben conducir a estímulos y sanciones, de lo contrario se convierten en frases farisaicas que harán más daño que bien.
Ø CALIDAD: Es buscar la perfección posible en las cosas, en el servicio y en trabajo. Los términos relacionados con la calidad están:
1. EXCELENCIA: Es el grado de perfección sobresaliendo en el trabajo o en otros aspectos.
2. LIDERAZGO: Es la capacidad de asumir la responsabilidad de conducir a otros al efectivo logro de sus fines personales o colectivos.
3. EFICIENCIA: Efectividad, obtener resultados y objetivos propuestos de acuerdo con los medio y con el potencial personal de que se dispone.
Entre los antivalores de calidad están: la mediocridad que es limitarse a cumplir sus tareas, sin iniciativa y de creatividad, La pasividad que es esperar a que ocurran los problemas sin anticiparse por iniciativa propia y la ineficiencia que consiste en no dar el rendimiento que se espera de una persona en su trabajo y esquivar la responsabilidad.
Ø COMPETITIVIDAD: Es la capacidad de producir o servir con la calidad y excelencia necesarias para estar a la altura de lo que hacen los demás en el mismo campo, tratando de ofrece lo mejor. Los términos relacionados con la competitividad están:
1. Creatividad: Capacidad de invención e innovación, de dar vida a cosas nuevas o de repensar lo que se hace.
2. Laboriosidad: Es realizar diligentemente el trabajo personal con intensidad, orden y constancia para lograr los resultados esperados.
Los antivalores de la competitividad son: la rutina, pereza e improductividad.
Ø INTEGRIDAD: Entereza y rectitud de conducta, vivir de acuerdo con los principios y valores éticos, probidad y coherencia personal. Los términos relacionados con la integridad están:
1. Honestidad: Es la conducta recta que lleva a observar normas y compromisos.
2. Lealtad: Es la fidelidad a los principios, valores y compromisos adquiridos.
3. Veracidad: Actuaciones conforme a la verdad y a su expresión sincera.
Los antivalores de la integridad son: la deslealtad, el engaño y deshonestidad.
Ø SERVICIO: Consiste en el compromiso para cumplir las tareas con eficiencia, responsabilidad, iniciativa e innovación, buscando la satisfacción del cliente. Los términos relacionados con el servicio están:
1. Cordialidad: ser amable, deseo de servir y ayudar.
2. Disponibilidad: Es la actitud al servicio a los demás.
3. Responsabilidad: Es la capacidad de dar respuestas adecuadas.
1. Respeto: Es la actitud de comprensión de ser de los demás.
2. Compromiso: Es la actitud de llevar a cabo con lo que nos hemos comprometido de acuerdo con los principios y valores en busca del objetivo común.
3. Cordialidad: Es la actitud de acogida, amabilidad, calidez y humanización del servicio.
Entre los antivalores de la solidaridad están: el atropello o irrespeto a la persona, indiferencia ante las exigencias y rechazo al trabajo.
Ø ESTRUCTURA: Entre los tipos de estructura están: Las estructuras altas: que requieren muchas normas y procedimientos que necesitan supervisión y control sobre el comportamiento de los miembros, y las estructuras planas: que son más agiles y flexibles, facilitan la comunicación, requieren menos reglas y procedimientos.
Ø SISTEMAS DE RECOMPENSAS, RECONOCIMIENTOS Y SANCIONES: Se forma cultura empresaria con la forma en que se incentiva, evalúa, reconoce o sanciona a los empleados; los sistemas de valuación de oficio y de desempeño, las formas de remuneración, los sistemas de promoción y ascenso y los procedimientos de sanción.
Los componentes de clima como la satisfacción personal, reconocimiento como ser humano, respeto por su dignidad, la remuneración equitativa, el reconocimiento, las oportunidades de desarrollo y la evaluación justa son componentes también de la cultura empresarial.
¿CÓMO SE APRENDE UNA CULTURA CORPORATIVA?
La cultura corporativa no puede ser observada, se expresa a través de comportamientos, los que transmites y reflejan la cultura en una forma mucho más tangible.
Son personas que ejemplifican un conjunto de valores y comportamientos que son utilizados de modelos para otros, son lideres y promotores del cambio.
Deal & Kennedy identifica tres tipos de héroes:
1. Visionario: Líder para todos los empleados, transmite a través de sus acciones, sus palabras y sus proyectos.
2. Temporal: Líder para un grupo menor de empleados, es el empleado del mes, el campeón semestral, la mejor gerencia, son el ejemplo de los valores de la institución.
3. Rebelde: Busca el cambio y promueve la innovación, en su intento puede violar algunas normas y valores que no es motivo de represaria por la contribución brindada a la organización. Es creativo, exigente y buen trabajador.
RITOS Y CEREMONIAS
Las ceremonias y los ritos permiten destacar los valores que inspiran la vida de una organización y crean ante todos los funcionarios imágenes dignas de ser imitadas, como por ejemplo: premio institucional, distinción de un funcionario, promoción de un empleado entre otros.
LA COMUNICACIÓN
Cualquier tipo de comunicación formal o informal transmite y refuerza los valores que soporta la cultura de la organización. La comunicación formal se da a través de boletines de noticias, informes anuales, manuales de empleados, memorando, reuniones para transmitir información.
Debe cuidarse que los valores y los mensajes que circulan por la organización coincidan con los que inspiran a la organización.
EL COMPORTAMIENTO DE LOS GERENTES
Existen tres conceptos que influyen en la cultura de una organización (Edgar H. Schein):
1. Las cosas a las cuales los gerentes les ponen atención y aquellas que rechazan o a las que no les dan prioridad.
2. La manera como los gerentes reaccionan a las situaciones críticas o a la crisis en la organización.
3. La manera como los gerentes se comportan y la consistencia de esos comportamientos.
Lo que nos indica que el comportamiento y la consistencia del actuar de los gerentes son vigilados por todo el personal, generando acomodamientos institucionales acordes a su actuación.
Los gerentes son los que tienen la máxima responsabilidad en la creación y consolidación de la cultura, de acuerdo a su liderazgo y consistencia, ya que en las épocas difíciles de una empresa solamente un liderazgo gerencial sólido asegurará la permanencia, crecimiento y rentabilidad de la organización.
1 comentario:
¡¡EXCELENTE TRABAJO! GRACIAS POR COMPARTIR SUS CONOCIMENTOS, ME FUE DE GRAN AYUDA.
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