EVALUACION DEL DESEMPEÑO

La herramienta de evaluación del desempeño para el recurso humano con el que cuenta la empresa o institución, permite establecer el grado de cumplimiento de los productos e indicadores determinados en la descripción del puesto que conllevan al logro de los objetivos  empresariales o institucionales.

El objetivo de la evaluación del desempeño  es medir el grado de  aporte individual del personal para un período de planificación anual.

La evaluación se realiza mediante una apreciación objetiva de parte del Jefe inmediato con relación al nivel de cumplimiento de los productos y servicios generado en el puesto de trabajo, así como de los indicadores de desempeño definidos en el puesto que ocupa el empleado.

La integración del promedio obtenido refleja el cumplimiento de los objetivos y metas de la unidad o institución.

La evaluación del desempeño por ser objetiva debe reflejar en la nota final el cumplimiento del desempeño propiamente dicho, sin ser subjetivo y considerar la parte conductual, ya que para esta parte se aplica la evaluación conductual a cada uno de los empleados con el fin de reforzar las relaciones laborales o conductuales tanto personal como del equipo de trabajo.

En la evaluación individual del desempeño se pueden considerar algunos aspectos como:

·         Aplicarlo en los puestos operativos y técnicos, donde no exista la responsabilidad de dirigir una unidad organizativa o institución (Las Jefaturas pueden ser evaluados por el cumplimiento de metas establecidas anualmente).

·         El personal debe de tener por lo menos 6 meses de laborar en la empresa para poder ser evaluado.

·         Las Jefaturas establecen los productos e indicadores  en las descripciones de puestos, los cuales serán la base para realizar la evaluación del desempeño.

·         En la evaluación el Jefe establecerá en nivel de desempeño observado en cada producto e indicador y las evidencias observadas de los mismos.

·         Para su aplicación puede aplicarse cada seis meses y hacer un consolidado anualmente.

·         En la evaluación debe de haber espacio para los comentarios tanto del Jefe inmediato y el empleado, estos para justificar o reforzar las observaciones sobre dicha evaluación.

·         La evaluación la firma el Jefe y el empleado, éste último coloca si está de acuerdo o no con la nota de su evaluación.

·         Deberá establecerse un procedimiento para la evaluación del desempeño en el caso de que no esté de acuerdo con su evaluación el empleado y establecer las evidencias al respecto como informes elaborados, cumplimiento de planes de trabajo, cumplimiento de planes de seguimiento entre otros productos que se estén evaluando.

Es recomendable realizar la evaluación del desempeño por separado con la evaluación de competencias conductuales ya que la finalidad de ambas es diferente.

La evaluación del desempeño para reconocer el esfuerzo realizado por el empleado en el desempeño de sus labores con bonificaciones, mejoras salariales, promoción de puesto de trabajo entre otras.

Y la evaluación de competencias conductuales para reforzar aquellas áreas deficientes con capacitaciones en el área conductual deficiente o mejoras en el ambiente de trabajo, es fácil detectar el tipo de clima organizacional existente para tomar las medidas necesarias, reforzarlo o corregirlo.

Cornejo, Marta Liliam